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NOVEDADES DEL REAL DECRETO LEY 9/2020

El 28 de marzo de 2020 ha sido publicado en el BOE  el Real Decreto Ley 9/2020 en el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Las medidas adoptadas son las que pasamos a explicar a continuación.

1. Mantenimiento de actividad de centros sanitarios y centros de atención a personas mayores.

Se establece que durante la vigencia del estado de alarma como servicios esenciales los centros sanitarios y centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, por lo que deben mantener su actividad “ pudiendo únicamente proceder a reducir o suspender la misma parcialmente en los términos en que así lo permitan las autoridades competentes”.

Y añade que el incumplimiento o la resistencia a las órdenes de las autoridades competentes en aras al cumplimiento de lo previsto en este artículo será sancionado con arreglo a las leyes ex artículo 10 de la LO 4/1981.

2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo

El artículo 2 indica que no se podrá justificar ninguna extinción del contrato ni despedido alegando las causas indicadas en el artículo 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, es decir, no se podrán extinguir relaciones laborales alegando fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3. Medidas extraordinarias para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo.

  • Inicio del procedimiento

El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

  • Requisitos de la solicitud

Se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

Deberá incluirse la siguiente información:

  1. Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
  2. Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
  3. Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
  4. Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas
  5. En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  6. A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
  7. La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

Se establece que la empresa deberá comunicar cualquier variación en los datos comunicados inicialmente y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

  • Plazo de la comunicación.

La empresa deberá remitir la comunicación en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE en los supuestos de fuerza mayor o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23.

Si la solicitud se hubiera producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 9/2020, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

Esta comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el SEPE.

  • No transmisión de la comunicación

La no transmisión de la comunicación indicada anteriormente se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 de la LISOS

  • Fecha de efectos de la prestación de desempleo

Establece la Disposición AdicionaL 3ª que la fecha de la situación por desempleo será:

  • ERTE por fuerza mayor: fecha del hecho causante
  • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: fecha coincidente o posterior a la de la comunicación de la empresa a la autoridad laboral la decisión adoptada.
  • Sanciones

La Disposición Adicional 2ª indica que darán lugar a las correspondientes sanciones:

  • las solicitudes presentadas que contengan “falsedades o incorrecciones en los datos facilitados”
  • la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas

El reconocimiento indebido de prestaciones por causa no imputable a la persona trabajadora dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. Y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

4. Medida extraordinaria aplicable a las sociedades cooperativas

Se permite que el Consejo Rector asuma la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo cuando por  falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales.

5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

En caso de ERTE interrumpirá el cómputo tanto de la duración como de los periodos de referencia equivalentes de los contratos temporales, entre los que se encuentran los formativos, de relevo e interinidad.

6. Limitación de la duración de los ERTE por causa de fuerza mayor.

No podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del estado de alarma.

 

 

10 comentarios en “NOVEDADES DEL REAL DECRETO LEY 9/2020”

  1. Buenos días.
    Lo primero dar las gracias por el excelente trabajo que estás realizando traduciendo todo este tipo de medidas.
    Lo segundo hacer una consulta, en laempresa en la que trabajo han realizado un ERTE parcial (por covid19), habiendo gente que se queda en casa y gente que va a trabajar con la jornada reducida, este ERTE tiene fecha de caducidad 21 de mayo y mi pregunta es ¿qué pasa si se levanta el estado de alarma antes de que llegue el 21 de mayo? yo entiendo que lo más lógico es la reincorporación de toda la plantilla a la situación anterior al decreto de alarma, pero como en cuestión de leyes no todo es lo que parece… Mucha gracias.

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  2. Hola buenas tardes mi consulta es en relación a que yo estoy contratada por ett y estoy a la espera de que me confirmen a lo largo de hoy si mañana tengo que acudir a mi puesto de trabajo o no. Mi duda es si mañana no acudimos al puesto de trabajo ya que la empresa les obligan a cerrar por el (covid19) las que estamos por ett seguimos percibiendo nuestro salario o que sucederá. Muchas gracias

    Responder
  3. Buenas tardes:
    En primer lugar me gustaría mostrar mi agradecimiento por la gran ayuda que estáis proporcionando a muchos trabajadores en este país en un momento de gran incertidumbre.

    Tengo una consulta en relación a un despido por causas productivas que me fue notificado el pasado miércoles 25 a través de la correspondiente carta de despido. Los motivos alegados fueron una disminución de los trabajos en los últimos meses y, por otra parte, una paralización de otros trabajos a causa del COVID 19.

    Si el RDL 9/20 entra en vigor a partir de su publicación el sábado 28 de marzo de 2020, ¿Mi despido sería considerado improcedente? No sé si tiene validez la fecha de notificación de despido, el 25 de marzo, o la fecha efectiva de despido, 15 días después.
    Muchas gracias.

    Responder
    • Buenos días, te recomiendo que contactes con un abogado laboralista para que analice tu carta de despido y valore si ese despido es improcedente. Si quieres que sea yo, estaré encantada de atenderte. Un saludo,

      Responder
  4. Soy una trabajadora de ett en una empresa que asta ahora no ha cerrado. Con la medida de parar la producion que va a pasar con nuestro contrato ya que cobramos por horAs
    Un saludo

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