¿Sabes cómo se calcula tu prima, qué reglas se aplican para cambiarte de turno o qué convenio colectivo regula tu trabajo? Conocer tus condiciones laborales no debería depender de una explicación de palabra o de descubrir las reglas cuando aparece un problema.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, refuerza la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras. Está en vigor desde el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998.

La obligación de informar ya existía. La nueva norma amplía y concreta su contenido y establece que, para las nuevas relaciones laborales incluidas en su régimen general, la información se entregue antes de empezar a trabajar.

¿A qué trabajadores se aplica?

El régimen general de información del capítulo II se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Incluye tanto contratos indefinidos como temporales que superen ese umbral. La norma contempla particularidades para las relaciones laborales especiales y para el personal empleado público, de acuerdo con su legislación específica. También establece reglas propias para pescadores y gente de mar, con independencia de la duración del contrato. Este artículo se centra en el régimen general.

¿Basta con que te entreguen el contrato?

Solo si el contrato escrito que tienes en tu poder contiene toda la información exigida. Si recoge únicamente una parte, la empresa debe completar el resto por escrito, mediante uno o varios documentos. La información puede entregarse en papel o por vía electrónica. En este último caso, debes poder acceder a ella, guardarla e imprimirla, y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.

Para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, debe ser accesible y comprensible. Una explicación verbal, por sí sola, no sustituye esta obligación documental.

Salario: tienes derecho a conocer cómo se calcula lo que cobras

La empresa debe informar del salario base y de cada complemento por separado, de la periodicidad y del método de pago. Si existen comisiones, incentivos u otros conceptos variables, debe explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.

Por ejemplo, si cobras una prima por objetivos, necesitas conocer qué objetivos cuentan y qué reglas se utilizan para calcularla. Esta información te permite contrastar lo que te corresponde con lo que aparece en tu nómina.

Jornada, turnos y vacaciones: las reglas deben estar claras

La información debe incluir la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos cuando exista. También debe recoger:

• Los supuestos y procedimientos para modificar la duración o distribución de la jornada y cambiar de turno.
• Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.

Si existe distribución irregular de la jornada, deben explicarse su sistema de fijación, las horas y días de referencia en los que puede exigirse trabajar y los preavisos mínimos antes del inicio de la tarea y de su cancelación.

En los contratos fijos-discontinuos deben indicarse los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de concretarlos al realizar el llamamiento.

Recibir información sobre un posible cambio de horario no significa que cualquier cambio sea legal. La empresa debe seguir respetando los requisitos y procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Funciones, contrato temporal y periodo de prueba

Debes conocer la identidad de las partes, la fecha de inicio, el lugar de trabajo, el contenido de tu prestación y tu categoría o grupo profesional, con una descripción que permita identificar suficientemente tus funciones.

Si el contrato es temporal, la información debe precisar la causa que permite esa contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, además de la fecha de finalización o duración previsible.

Si se pacta un periodo de prueba, debe informarse de su duración y condiciones. La norma exige además información sobre el derecho a formación proporcionada por la empresa.

¿Un algoritmo decide tus turnos, tareas o salario?

La norma exige informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando se utilicen para decidir condiciones de trabajo, deben comunicarse sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Esto alcanza, por ejemplo, a sistemas que intervienen en la asignación de tareas, la jornada, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

La relevancia para el trabajador es clara: si un sistema decide aspectos de tu empleo, conocer sus criterios permite detectar errores o decisiones que puedan perjudicarte. Esta obligación no equivale, por sí sola, a un derecho general a recibir el código fuente de cualquier programa.

Convenio, igualdad, preavisos y protección social

La empresa debe identificar el convenio o convenios aplicables, con su código, fecha de publicación, vigencia y, cuando proceda, situación de ultraactividad. No se trata simplemente de mencionar que existe un convenio. También debe informar sobre el procedimiento de extinción del contrato, los requisitos formales y los preavisos que correspondan a la empresa y al trabajador, o la forma de determinarlos si todavía no pueden concretarse.

La información abarca además el plan de igualdad aplicable, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando existan, las políticas de conciliación que desarrollen o mejoren el mínimo legal y las medidas de igualdad LGTBI. Incluye asimismo el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las entidades que cubren las contingencias o prestaciones, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores. Si trabajas a través de una ETT, debe identificarse la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.

Para determinados datos, la norma permite remitir a la ley o al convenio, pero exige una referencia precisa que permita identificar las disposiciones aplicables. Esa posibilidad no se extiende indistintamente a toda la información.

¿Cuándo deben entregarte la información?

Existe una excepción a la comunicación individual de determinados cambios: cuando la información se haya facilitado mediante una remisión normativa válida y cambie la ley, reglamento o convenio al que se remitía.

Si debes trabajar normalmente en el extranjero y cada periodo supera cuatro semanas consecutivas, hay información adicional que debe entregarse antes de la partida: país, duración, moneda de pago, compensaciones y condiciones de repatriación, entre otros datos. Los desplazamientos transnacionales a la UE o al Espacio Económico Europeo requieren información específica adicional.

Si ya trabajabas en la empresa, puedes pedir la información que te falte

No tienes que firmar un nuevo contrato para acceder a este derecho. La disposición transitoria permite solicitar la información que todavía no tengas, incluidas determinadas modificaciones anteriores a la entrada en vigor.

Es aconsejable presentar la petición por un medio que deje constancia de su contenido y de la recepción. Puedes utilizar una fórmula como esta:

«Solicito que se me facilite por escrito la información sobre los elementos esenciales de mi relación laboral y sus condiciones de ejecución que no obra actualmente en mi poder, conforme al artículo 3 y a la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. En particular, solicito información sobre [indicar los aspectos que faltan]. Ruego su entrega dentro del plazo de treinta días hábiles desde la recepción de esta solicitud.»

¿Qué puedes hacer si la empresa no cumple?

Revisa primero tu contrato y los documentos que te hayan entregado. Identifica qué información falta y conserva la solicitud y la respuesta, si la recibes.

Puedes pedir apoyo a la representación de los trabajadores o asesoramiento laboral y, si el incumplimiento persiste, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción leve no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo en los términos y plazos reglamentarios.

Si, además de faltar información, hay salarios impagados, cambios de jornada o un despido, será necesario analizar la reclamación correspondiente. Solicitar información no sustituye esa reclamación ni permite dar por suspendidos sus plazos. La falta de información tampoco genera por sí sola una indemnización automática.

Conocer tus condiciones es el primer paso para defenderlas

El RD 723/2026 te permite exigir información escrita sobre cuestiones que afectan a tu salario, tu tiempo y tu vida personal. Disponer de ella facilita comprobar si la empresa cumple y detectar cuándo necesitas reclamar.

¿Tu empresa no te explica tus condiciones o te ha entregado un documento que no coincide con lo acordado? Puedo revisar tu situación y orientarte sobre las vías de actuación.

Si deseas realizar una consulta sobre este tipo de asuntos, puedes solicitar cita enviando un correo electrónico a silvia.gambarte@icam.es o llamando al 666 520 682.