¿Puede una empresa comunicarte un despido disciplinario y, al mismo tiempo, concederte dos días para defenderte?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha recuerda que la audiencia previa al despido no puede convertirse en un simple trámite formal.

La Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha 1492/2026, de 2 de septiembre (Rec. 798/2026, ECLI:ES:TSJCLM:2026:2208) confirma la improcedencia del despido de una abogada a la que su empresa concedió dos días para presentar alegaciones. El mismo día que la empresa le daba plazo para realizar alegaciones, le entregó el documento de finiquito, le impidió acceder a sus herramientas informáticas y la excluyó del grupo de WhatsApp del trabajo.

La cuestión no era si dos días constituían un plazo suficiente, sino si la trabajadora había tenido una oportunidad real de defenderse antes de que se adoptara la decisión.

¿Qué ocurrió en este caso?

La trabajadora prestaba servicios como abogada en un despacho profesional de Toledo .

El 23 de abril de 2025 acudió a una vista civil en Toledo para sustituir a una letrada ajena al despacho donde trabajaba, estando la parte contraria defendida por otra abogada del despacho en el que trabajaba. Por lo que, la empresa consideró que esta actuación constituía una infracción disciplinaria muy grave.

Dos días después, el 25 de abril de 2025, le entregó una carta de despido disciplinario con efectos del 30 de abril.

Lo llamativo es que la propia carta incluía un apartado en el que se le concedían dos días para presentar un escrito de descargos y aportar las pruebas que considerase oportunas.  Pero ese mismo día ocurrieron tres cosas:

• La empresa le entregó el documento de finiquito.
• La trabajadora no pudo acceder a los equipos informáticos necesarios para desarrollar su trabajo.
• Fue excluida del grupo de WhatsApp profesional denominado «Toledo Abogados».

La trabajadora impugnó el despido. El Tribunal de Instancia de Toledo declaró el despido improcedente en sentencia de 16 de enero de 2026.

La empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.

¿Es obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?

Sí. El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que, antes de extinguir una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento de una persona trabajadora, debe ofrecérsele la posibilidad de defenderse de los cargos formulados. Esta obligación fue reconocida como directamente aplicable por el Tribunal Supremo en su Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (Rec. 4735/2023).

¿Qué debe hacer entonces la empresa?

Antes de adoptar una decisión definitiva, debe comunicar a la persona trabajadora los hechos que se le imputan y ofrecerle la posibilidad de presentar sus explicaciones. No se exige necesariamente un procedimiento complejo ni una forma específica de audiencia.

Lo fundamental es que exista una oportunidad efectiva de defensa.

¿Por qué no fue válida la audiencia previa concedida por la empresa?

La empresa defendió que había cumplido con su obligación porque había concedido dos días para formular alegaciones. También argumentó que la retirada de accesos informáticos y la exclusión del grupo de WhatsApp eran medidas de protección organizativa, justificadas por la pérdida de confianza y por el tratamiento de información sensible del despacho.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia rechazó esos argumentos. La Sala recordó que la finalidad de la audiencia previa es permitir que la persona trabajadora sea escuchada y aporte las pruebas que considere oportunas antes de que la empresa tome una decisión definitiva.

En este caso, la carta no se limitaba a comunicar unos hechos para que la trabajadora pudiera defenderse. La empresa ya le comunicaba la sanción de despido y la fecha en que produciría efectos. Además, le había entregado el documento de finiquito y le había impedido continuar utilizando las herramientas informáticas necesarias para su trabajo. Por lo que, para el tribunal, estas actuaciones evidenciaban que la decisión extintiva ya era firme.

Por tanto, aunque formalmente se habían concedido dos días para presentar descargos, las alegaciones que pudiera formular la trabajadora carecían de utilidad real para influir en la decisión empresarial.

El tribunal tampoco aceptó que la fecha de efectos se hubiera fijado cinco días después como argumento suficiente para considerar cumplida la audiencia.

Una cosa es retrasar los efectos del despido y otra muy distinta permitir que la persona trabajadora se defienda antes de decidir si procede despedirla.

La Sala concluyó que se había incumplido el deber de audiencia previa y confirmó la improcedencia del despido.

¿Significa esta sentencia que dos días para alegar son insuficientes?

No necesariamente. Y esta distinción es fundamental. La sentencia no establece que cualquier audiencia previa de dos días sea inválida, ni  fija un plazo mínimo general que deban conceder todas las empresas. Lo que analiza es si la trabajadora había tenido una oportunidad efectiva de defenderse.

La empresa había comunicado una decisión de despido ya adoptada y había realizado actuaciones coherentes con su carácter definitivo. Por lo que, aunque la carta concediera dos días para alegar, el trámite no cumplía su finalidad.

¿Qué consecuencias tuvo para la empresa?

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha donfirmó la sentencia de instancia. En consecuencia, se mantuvieron los siguientes pronunciamientos:

• Despido improcedente: la empresa debía optar entre readmitir a la trabajadora, con las consecuencias salariales correspondientes, o abonarle una indemnización legal por despido improcedente.
• Reconocimiento de antigüedad: se confirmó que la relación laboral debía computarse desde el 16 de febrero de 2023, y no desde diciembre de 2024, al apreciarse una sucesión empresarial conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
• Cantidades pendientes: la empresa fue condenada a abonar cantidadades pendientes.

¿Qué hacer si tu empresa te concede un plazo para alegar antes de despedirte?

Si recibes una comunicación empresarial en la que se te imputan determinados hechos y se te concede un plazo para presentar alegaciones, conviene actuar con rapidez, mi consejo es que acudas a un abogado laboralista que te ayudará en tu caso concreto.

Conclusión: la audiencia previa no puede ser una mera apariencia.

La STSJ de Castilla-La Mancha 1492/2026, de 2 de septiembre, recuerda que la audiencia previa al despido disciplinario debe permitir a la persona trabajadora defenderse antes de que la empresa adopte una decisión definitiva. No basta con incorporar un párrafo a la carta concediendo un plazo para presentar alegaciones. En este caso, la empresa ya había comunicado el despido, fijado su fecha de efectos, entregado el documento de finiquito y retirado los accesos necesarios para trabajar. Para el tribunal, todas estas circunstancias demostraban que la decisión estaba tomada y que las alegaciones de la trabajadora no podían influir realmente en ella.

¿Te han despedido sin darte una oportunidad real de defenderte?

Si has recibido una carta de despido disciplinario o una comunicación de audiencia previa, es importante revisar cómo se ha desarrollado el procedimiento y si la empresa ha respetado las garantías exigibles. Recuerda que el plazo para reclamar es breve.

Si deseas realizar una consulta sobre este tipo de asuntos, puedes solicitar cita enviando un correo electrónico a silvia.gambarte@icam.es o llamando al 666 520 682.