Actualizado: octubre de 2026.

La empresa te comunica que no has superado el periodo de prueba y que tu contrato termina. Sin embargo, cuando revisas lo que firmaste, no aparece cuánto duraba ese periodo: únicamente figura «según convenio».

Esa cláusula puede ser inválida y el cese puede constituir un despido improcedente o incluso nulo.

¿Es válido un periodo de prueba «según convenio»?

En principio no porque el trabajador debe conocer cuánto dura su periodo de prueba y hasta cuándo está sometido a él. Así lo explica la Sentencia del Tribunal Supremo 1164/2024, de 24 de septiembre, recurso 326/2023.

La Sentencia 270/2023, de 12 de abril, recurso 1269/2022, analizó un contrato que establecía un periodo de prueba «S/C», es decir, según convenio.

Como el convenio únicamente señalaba duraciones máximas, el Supremo consideró que no se había concretado válidamente el periodo de prueba y declaró el despido improcedente. La exigencia tiene una razón: durante la prueba, cualquiera de las partes puede, con carácter general, extinguir la relación sin indemnización. Por sus consecuencias, el trabajador necesita conocer su duración exacta.

La Sentencia 1164/2024, de 24 de septiembre, reiteró esta doctrina en un asunto del sector de seguridad privada. La remisión al convenio, que solo fijaba máximos, no permitía determinar el periodo pactado. El cese fue declarado improcedente.

Por tanto, no basta con comprobar que el contrato menciona un periodo de prueba: también hay que analizar si está correctamente establecido.

Nulidad en despidos durante el periodo de prueba.

La Sentencia del TSJ de Madrid 320/2026, de 25 de marzo, recurso 1022/2025, examina un contrato con periodo de prueba «según convenio». El convenio aplicable solo establecía duraciones máximas, por lo que la Sala considera inválida la cláusula contractual. Además, la trabajadora estaba embarazada cuando fue cesada. En esas circunstancias, el tribunal concluye que el despido debe declararse nulo.

La invalidez del periodo de prueba no produce siempre la misma consecuencia. Junto al defecto de la cláusula, deben examinarse las circunstancias del trabajador y la protección legal aplicable.

¿Pueden ponerte otro periodo de prueba si cambia el empresario?

La Sentencia del Tribunal Supremo 287/2026, de 24 de marzo, recurso 221/2025, aborda esta cuestión en una notaría. El nuevo titular había pactado un periodo de prueba con una trabajadora que continuaba desempeñando las mismas funciones. El Supremo apreció una sucesión empresarial, consideró inválido ese pacto y confirmó la improcedencia del despido.

Cuando existe subrogación en la relación laboral, el cambio de empresario no permite someter nuevamente a prueba al trabajador que continúa realizando las mismas funciones.

No basta, por tanto, con que aparezca un empleador diferente en el contrato: hay que comprobar si existe continuidad de la relación laboral.

¿Qué otros requisitos debe cumplir el periodo de prueba?

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que se pacte por escrito y respete los límites de duración aplicables. También declara nulo el pacto cuando el trabajador ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, cualquiera que fuera la modalidad de contratación.

Además, la empresa debe comunicar el cese mientras el periodo de prueba siga vigente. Si ya ha finalizado, no puede recurrir después a esta vía. Para comprobarlo deben revisarse las fechas y las posibles interrupciones de su cómputo.

¿La empresa puede cesarte por cualquier motivo durante la prueba?

La facultad de extinguir la relación durante un periodo de prueba válido no es ilimitada. La Sentencia del Tribunal Supremo 551/2025, de 5 de junio, recurso 57/2023, recuerda que no ampara decisiones discriminatorias ni vulneraciones de derechos fundamentales.

Por eso, además de revisar la cláusula, importa conocer qué ocurrió antes del cese. Una cosa es que el periodo de prueba esté bien pactado y otra que el motivo real de la extinción sea lícito.

¿Cuánto tiempo tienes para reclamar?

Si quieres impugnar el cese como despido, dispones de 20 días hábiles desde el día siguiente a su fecha de efectos, sin contar sábados, domingos ni festivos. Con carácter general, debe presentarse previamente una papeleta de conciliación. Su presentación suspende el plazo de caducidad, pero su reanudación tiene reglas concretas.

No esperes a los últimos días para consultar.

¿Qué documentación conviene revisar?

Conserva el contrato, la comunicación del cese, las nóminas y los mensajes relacionados con la decisión. Si ya habías trabajado para esa empresa o se ha producido un cambio de titular, aporta también la documentación anterior.

Que la empresa escriba «no superación del periodo de prueba» no significa, por sí solo, que la extinción sea correcta. Revisar el contrato, el convenio y lo sucedido permitirá valorar si puedes reclamar.

Puedes encontrar más información en mi artículo sobre qué hacer ante un despido.

Si deseas realizar una consulta sobre este tipo de asuntos, puedes contactar conmigo para que estudie tu caso y valore las posibilidades de reclamación puede pedir cita enviando un email a silvia.gambarte@icam.es o llamando al 666520682